ノートPCと歓迎ランチが用意されていても、リポジトリ権限、最新文書、最初の仕事がなければ新しい開発者は動けません。歓迎と同じくらい、仕事に入る道筋が重要です。

要点 HRは共通基盤と案内を整え、開発マネージャーは役割、学習、フィードバック、貢献までの道筋に責任を持ちます。管理、組織への適応、成果加速を90日間つなげます。

初日前：防げる摩擦をなくします

HRは契約、機器、共通アカウント、勤務制度、紹介を調整します。マネージャーはリポジトリ、チケット、ステージング、文書、開発環境へのアクセスを確認します。

初日の予定と権限問題を解決する担当者を事前に伝えます。新入社員に所有者探しをさせません。

最初の週：文脈と質問できる安全を作ります

製品、顧客、構成、チームの仕事の流れ、現在の優先順位を説明します。バディを決め、最初の週は短い日次チェックインを行います。

影響範囲が小さい実際の仕事を任せます。目的は速度の証明ではなく、チケットからレビュー、配布までを理解することです。

1〜30日：仕事が動く仕組みを学びます

定期1対1を設定し、品質、コミュニケーション、レビュー、障害対応、文書化への期待を明確にします。分かりにくいセットアップ手順を一つ改善してもらいます。

30日目には、環境が動き、配布手順を理解し、レビュー済みの貢献がある状態を目指します。

31〜60日：支援を保ちながら担当範囲を広げます

単独の修正から小さな機能や運用責任へ移ります。リスクの高い部分は設計レビューとペア作業を続けつつ、計画と完了は本人に任せます。

権限、人間関係、役割の曖昧さが妨げていないか確認し、構造問題を個人評価に置き換えません。

61〜90日：持続可能な期待を合意します

90日目には、範囲の決まった変更を届け、重要な判断を説明し、助けを求める時を理解している状態が目標です。次の成長領域と成果を合意します。

初回の有意義な貢献までの時間、未解決の権限、面談実施、本人のフィードバックで制度自体も評価します。

メモ

  • 役割の熟練度、システムのリスク、本人の経験に合わせて速度を調整します。